De functie-eisen in een vacature zijn het ideaalbeeld van de werkgever, en de meeste werkgevers weten zelf ook wel dat een ideaal niet hetzelfde is als de praktijk. Een personeelsfunctionaris zal meestal de binnenkomende sollicitaties op de volgende manier sorteren:
Eerst kijkt hij naar de cv's. Cv's die overduidelijk geen enkele relatie hebben met het profiel gaan er direct tussenuit. Daar wordt vaak de brief niet eens van gelezen.
Wat overblijft zijn cv's die (de meeste) in meer of mindere mate aansluiten op het profiel, en cv's (heel grote uitzondering) die perfect aansluiten op het profiel. Zijn dat er erg veel, dan maakt de personeelsfunctionaris een tweede schifting op basis van de beter en slechter aansluitende cv's, waarbij hij voor het wegdoen van een cv wel nog even een blik werpt op de brief om te zien of die eruit springt. Springt de brief eruit, dan zal zo'n functionaris bij een grooter bedrijf vaak ook brief en cv nog doorsturen naar andere afdelingen om te zien of daar interesse bestaat voor een kandidaat.
Voor wat er dan overblijft, worden de motivatiebrieven wél gelezen, waarbij inderdaad gelet wordt op de vraag of eventuele gaten in het cv worden verklaard/de kandidaat een idee heeft over hoe die gaten te dichten.
Ik heb verschillende keren gesolliciteerd op functies terwijl ik niet 100% in het profiel pastte, en meestal ben ik aangenomen. Ik zou het gewoon doen.
Wel raad ik je aan om met meer te komen dan 'enthousiasme en leergerigheid' om een gemis te compenseren. Daar komen honderd anderen ook mee, je valt dan niet op, en het is te nietszeggend.
Maak het concreet: *hoe* ga je met enthousiasme en leergerigheid het gemis compenseren? Ben je bereid te investeren in een opleiding/cursus? Heb je misschien andere ervaring die je kan helpen, of die aantoont dat je het snel op zult pikken? Dat is wat de werkgever namelijk wil weten: hoe groot is de kans dat deze kandidaat snel volledig mee kan draaien?