Hoe pak je het best aan als je iemand moet coachen die niet met feedback om kan?
De evaluatiegesprekken in onze organisatie zijn nu achter de rug. De procedure is dat iedereen van je team je evalueert, jij zelf een verslag schrijft van hun feedback en op basis daarvan volgt dan je eindbeoordeling. Dat verslag moet je eerst laten goedkeuren door je teamgenoten.
Wat merken we echter :
- vele mensen maken een "verslag", maar voegen er meteen een verdediging bij of een verantwoording. soms zelf enkel hun verantwoording en niet meer het werkpunt waarover het gaat.
- sommigen maken geen verslag of maken er wel één en sturen dit niet door naar het team.
enz.
er wordt dus vaak heel defensief gereageerd op deze verslagen, terwijl die feedbackvergaderingen op zich altijd heel gezellig en leuk zijn (ook al wordt er wel serieus feedback gegeven).
Maar dan komt fase 2 : betrokkene moet aan zijn/haar werkpunten werken. Daar stropt het meestal helemaal. er komt wel een eindbeoordeling met een gesprek, maar er komt geen doel voor het volgende jaar. Bv. iemand die niet goed kan plannen krijgt geen tools om dit te ontwikkelen.
Dus het jaar nadien zijn de evaluaties nagenoeg gelijkaardig.
En als er dan eens een tool gegeven wordt, wordt er heel vijandig en defensief gereageerd. Of men doet bv. een vorming omdat het moet, maar met heel veel weerstand. Dit is in al onze teams trouwens hetzelfde.
Hoe kan ik die coaching en die beoordeling beter aanpakken, zodat mensen ook echt bereid zijn om te ontwikkelen? (aan de procedure kan ik zelf helaas niets veranderen)...