Kan je met een nulurencontract zo opstappen?

De belangrijkste regel waar in dit geval op teruggevallen zal worden is die van goed werkgever / goed werknemerschap.

Er is een contract. Hoewel dit een nul-uren contract is zullen er ongetwijfeld afspraken over het rooster van de komende periode zijn gemaakt, op basis waarvan de werknemer nu is ingeroosterd. Wanneer er een oproep is gedaan en de werknemer niet aannemelijk kan maken dat deze niet in staat is om hieraan te voldoen, dient deze de uren volgens afspraak te werken.

Door geen rekening met de opzegtermijn te houden zou er sprake zijn van contractbreuk en/of werkweigering. Nu hangt dit bij een nul-uren contract sterk af van de individuele situatie, hier zou moeten weten om een beter toegespitst antwoord te geven

Overigens wordt het recht op vakantiedagen en vakantietoeslag over het algemeen bij nul-uren contracten direct doorberekend in het uurloon. Hiermee zal het bruto-uurloon dus schijnbaar boven het wettelijk minimumloon liggen.

Nu los van het wettelijke: kan het praktisch?
De meeste werkgevers zijn redelijk begripvol en zijn bereid mee te werken aan een dergelijke overgang. Wanneer het qua personeelsbezetting geen problemen oplevert zijn er vaak mogelijkheden om in de laatste periode van het nul-urencontract minder / geen uren te werken.
Wanneer dit niet mogelijk is zal vaak ook de nieuwe werkgever begrijpen dat de nieuwe werknemer een opzegtermijn heeft en dus niet per direct kan beginnen: u bent echt niet de eerste werknemer die dit overkomt.

Belangrijk is om hier met alle partijen open over te spreken. Hierbij geld dat een positieve houding vaak helpt: denk mee met de andere partij en verbrand geen bruggen door nodeloze ruzies.