0-uren contracten, hoe vaak mag je die hebben en wat kan er daarna gebeuren als je er niet meer mag?

Bij een nul-urencontract is er sprake van een vast dienstverband waarin de werknemer op afroep werkt.

Flexibel als de werknemer is, werkt ie de ene week niet of nauwelijks, de andere week kan dat oplopen tot veertig uur. De werkgever betaalt alleen loon uit over de daadwerkelijk gewerkte uren.

Met een nul-urencontract kun je als werkgever op ieder moment weer afscheid nemen van een werknemer, domweg door die niet meer in te schakelen. Om te voorkomen dat werkgevers misbruik maken van de mogelijkheid en alleen maar met nul-urencontract werken, is er wel een wettelijke beperking.

Aan die wettelijke beperking hangen de enigszins lange termen ‘het vermoeden van het bestaan van een arbeidsovereenkomst’ en ‘het vermoeden van de omvang van een arbeidsovereenkomst’.

Vermoeden van het bestaan van...
Al na drie maanden geldt een rechtelijk 'vermoeden van het bestaan van een arbeidscontract'. Dit betekent dat de werknemer juridisch gezien in de vierde maand recht heeft op een loon dat het gemiddelde is van het aantal uren dat hij over de voorliggende periode heeft gewerkt.

Naast een nul-urencontract bestaat er ook een min/max-contract. Dan wisselt het aantal uren, maar betaalt de werkgever sowieso een minimum aantal uren uit. Aan de andere kant hoeft de werkgever ook niet méér te betalen dan het 'max', ook al heeft de werknemer meer dan het afgesproken maximale aantal uren gewerkt.

Een nulurencontract regelt niets over de uren die je per week moet werken. De wet heeft daarover iets bepaald in het burgelijk wetboek namelijk dat het aantal uren dat je gemiddeld na 3 maanden gemaakt hebt, de omvang van je contract is. Als je dus een nulurencontract hebt en 3 maanden regelmatig werkt bijvoorbeeld 25 uur per week, dan heb je eigenlijk een contract voor 25 uur per week. Dat kun je dan daadwerkelijk ook claimen (bij niet inzetten) en die uren moeten bij ziekte ook uitbetaald worden.

Dat is dan ook de reden dat de nulurencontracten meestal voor een korte periode afgesloten worden, namelijk meestal voor maximaal 6 maanden.
Heb je echter echt onregelmatig werk op oproepbasis, dan kan het best zijn dat een werkgever ervoor kiest om toch voor een langere periode een oproepcontract afsluit.

Het aantal tijdelijke contracten dat je mag hebben heeft niets te maken met een nul uren contract. Dat blijft gewoon 3 tijdelijke contracten die opgeteld maximaal 3 jaar mogen duren. Het vierde contract is dus een vast contract, en het contract dat 3 jaar overschrijdt is dus ook een vaste aanstelling.

Weet je zo genoeg?

Ik kan me niet voorstellen dat er o uren contacten zijn voor een bepaalde tijd.
Een arbeidscontract met een beperkte duur eindigd zoals dat heet altijd van rechtswege en hoeft daarom ook niet opgezegd te worden door de werkgever.
Als je na afloop van zo'n tijdelijk contract toch nog weer werk aangeboden krijgt zit de werkgever weer voor een zelfde periode aan je vast. De werkegever hoeft niet op te zeggen!
In totaal mag hij je drie opeenvolgende tijdelijke contracten aanbieden die dus iedere keer van rechtswege eindigen en niet opgezegd hoeven te worden.
Om hoeveel uren het in ieder contract gaat is in principe niet van belang.
Na drie van deze tijdelijke contracten heb je recht op een vaste aanstelling als de werkgever toch verder met je wil.
Niet nog weer een keer een tijdelijk contract dus.
Als er tussen twee contracten drie maanden of minder tijd zit dat je dus niet werkzaam bent voor die werkgever worden de periodes toch gezien als aansluitend!!
En dus na drie tijdelijke contracten een vaste aanstelling of definitief ontslag of langer dan drie maanden teussentijd zodat de hele cyclus weer van voren af aan kan beginnen.
Het maximum van drie opeenvolgende tijdelijke contracten is een beveiliging voor de werknemer om te voorkomen dat hij?zij zo eventueel jarenlang voor kortere periodes aan het lijntje gehouden wordt terwijl het werk er blijkbaar wel is.